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これもそうですつまり徹底的に相手を手段選ばず潰すという事が「栄枯盛衰形を変えて流浪して」
支配者側と従属する形でマルクス資本主義で始まって、雇われ労働や付加価値や手柄を会社で自分が生み出しても「会社の価値」つまりこれ
肖像権の侵害なのを、会社員の給与を払ってるのも権利も会社のものです、などなど
全てにおいて麻痺してるのがこの国なので
それを説明してるのが、僕のジョブとなります．
アメリカなら即座に肖像権をチョンボしようものなら「裁判」が普通なので裁判の弁護士の仕事はなくなる事はないのですが、精度を求められるので敏腕でなければ即座にクビ、スキルが問われるのです。、などなどまあこの世は色々な事情で
価値観が麻痺してる時代なのですまあ日本はそれが顕著です、まあそれはメディアをめくれば
一発なのですが、あー会社もです、
まあ会社を庇うなら「元々一蓮托生」なのですね
1
はれぢ
1
yaya(やや)
装備も同じだし、ジョブ変えた訳でもねぇし
啄木(たくぼく)
@しぶ兄【Lv.27】
@麻婆豆腐に入った餅。
2253
臼井優
1/27(火) 8:50 Yahooニュース
学歴が重視される仕事もあれば、ほとんど意味を持たない仕事もあります。その差は、どこにあるのでしょうか。
【画像】「ゆるブラック企業」を見分ける10のチェックリスト
『学歴社会は誰のため』（勅使川原真衣著）は、組織開発コンサルタントの著者が教育と労働をつなぐ構造を手がかりに、「学歴社会」の謎に迫る一冊。
今回は本書から一部抜粋し、学歴が意味を持つ仕事と、そうでない仕事を分けてきた日本型雇用の仕組みについて紹介します。
◆「学歴」が効果的になる条件
他の資格制度があったり、特定の技能が明確化されている仕事においてはさして重要な情報とされない学歴。
裏を返せば、学歴が意味を成すのは、労働＝企業に雇用される前提があり、かつ企業での労働の多くが、職務を特定するものになっていない場合だと考えられます。
でも、不思議です。「仕事の内容がよくわからないです」なんて大の大人が易々と言えたことではありませんから。
このような現象が当たり前に受け取られている社会には、相応の根深き慣習、前提が必ず潜んでいます。そこを整理していきます。
メンバーシップ型雇用について端的な定義をお伝えすることから始めましょう。
「職務内容に合意して雇用契約をする欧米的な雇用スタイルが『ジョブ型雇用』」なのに対して、「職務内容を決めずに雇用契約をする日本的な雇用スタイルが『メンバーシップ型雇用』」です。
では、なぜ日本企業は長年、メンバーシップ型雇用を必要としてきたのでしょうか？ 仕事を任せる権限が誰にあるのか？ つまりは「任命権」の所在も避けては通れません。
まず、メンバーシップ型雇用を「任命権」という言葉であらためて定義すると、「会社が強い任命権を持ち、社員に柔軟な人材配置を命じることができる」仕組みです。
逆に言えば、例のジョブ型雇用の場合は、会社の一方的な任命権行使、たとえば配置転換を会社の命令で行なうことは許されません。会社と社員の双方の合意が必要です。
ここで考えたいのはそのことの良し悪しの話ではなく、なぜ会社側は任命権にこだわったのかということです。
時代背景に大きなヒントが隠されています。
任命権を会社がもち続けながら、人材の確保や育成のループをうまく回せた秘訣は何でしょうか？ 雇用システムとそれに連動した労務管理の勘所を見てまいりましょう。
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臼井優
国立大学法学部卒 法律系国家資格３種保有 就職氷河期世代 元僧侶 趣味・特技 サッカー、バスケ、ボクシング、テコンドー、茶道、書道、華道、サックス、ドラム、読書、カフェ巡り、音楽鑑賞、ストレッチ、筋膜リリース、他人のデートコースを考えること 家庭教師、予備校講師、各大学でのエクステンション講座担当 担当科目・領域 小～高、文系科目全て、公務員試験全領域、面接、ES添削、マナー、論文添削等々
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啄木(たくぼく)
啄木(たくぼく)です。
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光子 (コウシ)
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