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よん
回答数 16>>
しかし、「修正または矯正しようとする行為」については是非が問われると考えます。
例えば、1人の部下が職場を引っ掻き回すような人材（パーソナリティ障害等が疑われる場合を含む）であれば、その他大勢の業務効率や心理的安全を守る必要が生じます。
そのため、「必要に応じて」修正・矯正を目的とした措置（面談・処分等）を講じる場面があること自体は理解できます。
ただし、この修正・矯正の対象は、人格や性格そのものではなく、それらから生じている「本人の行動」に限定して言及されるべきです。
しかし、何が問題であり、それが本当に「問題」として存在しているのかについては、立場や個々人によって感じ方や判断が異なるのが実情だと思います。
そのため、明確な判断基準をあらかじめ設け、事案ごとに定められた判断基準および対応手続に基づいて処理することで、上下関係における公平性が担保されると考えます。
これらの基準や規則では想定されていない事案については、一定の範囲で上司に裁量が認められるべきでしょう。
しかしながら、「人格や性格を修正・矯正する」という”行為”そのものは、道徳的・倫理的な観点から見て、行わないことが望ましいと考えます。
人格矯正に踏み込むのであれば、むしろ雇用関係の整理を検討すべきです。
よって、「上司が部下の人格や性格を修正・矯正しようとする」”意識”自体は悪ではないが、”行為”は悪であると考えます。
ちなみにですが、自分が修正・矯正される立場に置かれる場合、自発的な離職を選択します。
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よん 投稿者
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