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ぽんちゃん🐶
個人が特定されることなんて何も書いてなくて、ただの事実を書いただけなのに。
出向と言われたけど派遣先ではただの派遣扱い。
有給は派遣先の消化日に合わせて使われるので最初は半分も残らない。
資格取得推進しているが、今いる派遣先に関係なければ助成対象外。
口コミサイトチェックするとか暇なのかな？笑
他にやることあるやろ。
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臼井優
安定したキャリアパスを歩んできたからこそ、環境変化に対応できず、キャリアの崖に立たされる構造があります。
主な末路は以下の通りです。
1. 「コンサル・おじさん」化と機能不全
「何ができるか言えない」専門性のなさ： 高い給与に見合う「具体的な現場のスキル」を持たず、ソツなく会議をこなすだけの存在になる。
組織の停滞： 英語やデジタルスキルなど、新しい技術に疎く「若い人に任せる」と逃げ、成長なき停滞を招く上司となる。
転職市場での苦戦： 年収1,200万円以上でキャリアを積んだ50代が、特定のスキルがないために120社以上受けても採用されない事例。
2. 「調整」しかできないことによる将来の喪失
AIに代替される： コンサルティングのようなアウトソーシングに近い業務は、テクノロジー進化により不要になり、大量の「コンサル難民」が生まれる可能性がある。
現場スキルがないリスク： 銀行などでの出世競争に敗れた際、社内調整スキルしかなく、転職市場では通用せず、無職や専門外の過酷な業務に苦戦する。
らんま自分の意思
あ
3臼井優
現代の特に日本の大企業に多いとも言われ、その実態は以下のように分析されています。
「専門性なきエリート」の特徴
知識修得力は高いが強みがない: 勉強やマニュアルの理解は得意だが、現場の深い課題解決能力や、特定の技術を磨く「内発的動機付け」が弱い。
「組織の人」である: 組織の看板や人脈、便利なツールを使って仕事をしているだけで、個人の能力として何ができるかが明確ではない。
代替可能性の恐怖: 変化の激しい現代では、論理思考力や知識修得力はAIや若手人材に代替されやすく、実力以上の評価で年収を得ている中高年がこの罠に陥りやすい。
「優秀さ」の定義が「高偏差値」: 深く学ぶ姿勢よりも「好成績を取る」「評価される」ことに目的を見出す。
なぜ問題とされるのか（リスク）
社会に出たら「不幸」になる: 組織から離れた瞬間に、自分の強みが伝わらず市場価値が低いことに気づく。
危機対応ができない: 専門知識がないため、真の危機的状況や前例のない課題に対して、具体的な解決策を打ち出せない。
指導力が伴わない: 現場を知らないまま、論理だけで部下に指示を出すため、組織に信頼されない。
真のエリートとの違い
真のエリート（プロフェッショナル）は「特定分野で高い評価や信頼」を受けている人であり、一方、「専門性なきエリート」は単に高い社会的地位や肩書きを持つ人と言えます。
学歴万能時代が終わり、構造的な問題解決策を求められる現代において、彼らは「専門性」をいかに身につけるかという課題を抱えています。
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