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聴きたい人も大歓迎⸜(*˙꒳˙*)⸝
·素敵な弾き語り動画をみつけたら、いいねやコメントで応援してね✊🏻📣 ̖́-
·もちろん見る、聴く専門もOK⭕
·星のページから「音声ルーム」をタップすると、弾き語りルームが一覧で見れるよ🎸
《惑星のイベントについて》
·アーティスト別、シーン別etc.様々なお題の投稿欄を作成しています✨
聴きたい人からも探しやすくなっているので是非ご活用ください😌
·だいたい週1回ほど、イベント招待を全員に送信しています。
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弾く人、聴く人が集まって自由にお話できるchatがあります！
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ご自由にお使いください！
惑星参加当日から参加可能です。
是非気軽に惑星、OPENchatの参加よろしくお願いします(*^^*)
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美人は心の余裕も大切ですから！
なお、特定企業などへの勧誘、宣伝、販売、金銭が関わる投稿はお辞めください。出会い系やお相手募集もダメに決まってますのよ？予告なく惑星からキックする場合もありますので悪しからず
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臼井優
好奇心が子どもの学力を伸ばし、学歴や英語が人生の選択肢を増やしてくれるとして、急速に変化する現代を生き抜くには「自分らしさがいちばん大事」という風潮もあります。
「そうですね。自分らしさは確かに大事で、自分らしい将来を手に入れるために多少の学歴や英語が役立つと僕は考えています。自分らしい人生を送っている人は、まわりに何を言われても絶対にブレない強さがありますね。逆を言うと、某ニュースサイトで大学関連の記事を見つけては、学歴なんて過去の価値観だとか、もはや早慶ですらオワコン、大学なんて行く価値なし、などと書き込みをしている人の多くは学歴コンプレックスを持っています」
自分らしい人生を送れていない、自分のことを自分で認められないがゆえに、優秀な大学や生徒をさげずんで、なんとか自分を保っている。それが学歴コンプレックスの構造だそう。つまり、最終的に学歴をこじらせる大人にならないためには。
「自分軸を持っているかどうか、が大切ですね。結局、自分は学歴を持っていないけどこういう人間であるとか、今、こういう目標のために頑張っているだとか、しっかり自分の価値観を持っている人は、学歴をこじらせることはないんじゃないでしょうか」
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畑野
自分が前を向くにはあまりに邪魔すぎる
しゅう
◆「人が思いつかない発想」や
◆「常識的な思考」を すぐに思いついて
その「裏」を付く瞬発さ
その様な部分が「求められる」というお話
そうなると
◆「常識的な人」で
「意表をつけて 演じる事が出来る人」
◆ 「奇人ぽい人」
そのようなタイプに 分かれると思うお話
いずれにしても
「意外性」や「ユニークさ」を求められるので
それに富んだ人じゃないと
あまり向いてないと思うお話
「脳」的に言うと
「言語性IQの高さ」が求められて
特性的には
ある意味「ADHDの傾向」がある人も
じつは「言語性IQの高さ」や
「独特な発想性」からは 向いている件
出羽の雪@tako
普通に好きだわね\(˙꒳˙ )/
あまりにも好きすぎて睡眠時間が削れてるから普通にまずいかもしれない(そんなん関係ないから今日も懲りずに聴く模様)
臼井優
1/27(火) 8:50 Yahooニュース
学歴が重視される仕事もあれば、ほとんど意味を持たない仕事もあります。その差は、どこにあるのでしょうか。
【画像】「ゆるブラック企業」を見分ける10のチェックリスト
『学歴社会は誰のため』（勅使川原真衣著）は、組織開発コンサルタントの著者が教育と労働をつなぐ構造を手がかりに、「学歴社会」の謎に迫る一冊。
今回は本書から一部抜粋し、学歴が意味を持つ仕事と、そうでない仕事を分けてきた日本型雇用の仕組みについて紹介します。
◆「学歴」が効果的になる条件
他の資格制度があったり、特定の技能が明確化されている仕事においてはさして重要な情報とされない学歴。
裏を返せば、学歴が意味を成すのは、労働＝企業に雇用される前提があり、かつ企業での労働の多くが、職務を特定するものになっていない場合だと考えられます。
でも、不思議です。「仕事の内容がよくわからないです」なんて大の大人が易々と言えたことではありませんから。
このような現象が当たり前に受け取られている社会には、相応の根深き慣習、前提が必ず潜んでいます。そこを整理していきます。
メンバーシップ型雇用について端的な定義をお伝えすることから始めましょう。
「職務内容に合意して雇用契約をする欧米的な雇用スタイルが『ジョブ型雇用』」なのに対して、「職務内容を決めずに雇用契約をする日本的な雇用スタイルが『メンバーシップ型雇用』」です。
では、なぜ日本企業は長年、メンバーシップ型雇用を必要としてきたのでしょうか？ 仕事を任せる権限が誰にあるのか？ つまりは「任命権」の所在も避けては通れません。
まず、メンバーシップ型雇用を「任命権」という言葉であらためて定義すると、「会社が強い任命権を持ち、社員に柔軟な人材配置を命じることができる」仕組みです。
逆に言えば、例のジョブ型雇用の場合は、会社の一方的な任命権行使、たとえば配置転換を会社の命令で行なうことは許されません。会社と社員の双方の合意が必要です。
ここで考えたいのはそのことの良し悪しの話ではなく、なぜ会社側は任命権にこだわったのかということです。
時代背景に大きなヒントが隠されています。
任命権を会社がもち続けながら、人材の確保や育成のループをうまく回せた秘訣は何でしょうか？ 雇用システムとそれに連動した労務管理の勘所を見てまいりましょう。
かまぼこ
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臼井優
国立大学法学部卒 法律系国家資格３種保有 就職氷河期世代 元僧侶 趣味・特技 サッカー、バスケ、ボクシング、テコンドー、茶道、書道、華道、サックス、ドラム、読書、カフェ巡り、音楽鑑賞、ストレッチ、筋膜リリース、他人のデートコースを考えること 家庭教師、予備校講師、各大学でのエクステンション講座担当 担当科目・領域 小～高、文系科目全て、公務員試験全領域、面接、ES添削、マナー、論文添削等々
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社会って面倒だなって思って、生きるのが辛いんじゃねって気づいた。信じてって言えるほど強くなりたい。
歳の割には達観してるねってよく言われる
（20代前半今年ちょうど中間や）
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