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2026年1月24日 11時5分 livedoorニュース
学校で学んだ知識や成績が、そのまま仕事の成果につながるとは限らない……これは決して一部の人だけの実感ではなく、学歴研究でも繰り返し扱われてきたテーマです。
組織開発コンサルタントの著者が、教育社会学と企業社会の両面から「学歴社会」の謎に迫る『学歴社会は誰のため』（勅使川原真衣著）より一部抜粋し、学力と仕事で求められる能力が一致しない理由について紹介します。
【トップ20位】東日本出身者に聞いた「出身と聞いてすごいと思う大学」、断トツ1位は「東京大学」、2位は？
学歴と仕事のパフォーマンスの関係性
学歴による賃金格差、また学歴の再生産、その不平等さの問題に次いで、研究者たちが学歴を眺め直す視点には「学校教育で教わったこと×仕事内容」の整合性の問題もあります。
というのも、学歴が仕事を采配していくのであれば、学歴（学校システムにおいて測定される範囲の学力）と仕事のパフォーマンスとに密接な関係性が見られてしかるべきです。
が、実際にはどうなんでしょうか？
逆に問うならば、学歴は何の象徴として、職業采配機能を担うまでの存在に成りあがったのでしょうか？
社会階層の低い側にとっての学歴社会
とある不良軍団に参与観察・インタビューの形で迫る、社会学者（ポール・ウィリス）。彼のインタビューの様子が次です。
1臼井優
1/27(火) 8:50 Yahooニュース
学歴が重視される仕事もあれば、ほとんど意味を持たない仕事もあります。その差は、どこにあるのでしょうか。
【画像】「ゆるブラック企業」を見分ける10のチェックリスト
『学歴社会は誰のため』（勅使川原真衣著）は、組織開発コンサルタントの著者が教育と労働をつなぐ構造を手がかりに、「学歴社会」の謎に迫る一冊。
今回は本書から一部抜粋し、学歴が意味を持つ仕事と、そうでない仕事を分けてきた日本型雇用の仕組みについて紹介します。
◆「学歴」が効果的になる条件
他の資格制度があったり、特定の技能が明確化されている仕事においてはさして重要な情報とされない学歴。
裏を返せば、学歴が意味を成すのは、労働＝企業に雇用される前提があり、かつ企業での労働の多くが、職務を特定するものになっていない場合だと考えられます。
でも、不思議です。「仕事の内容がよくわからないです」なんて大の大人が易々と言えたことではありませんから。
このような現象が当たり前に受け取られている社会には、相応の根深き慣習、前提が必ず潜んでいます。そこを整理していきます。
メンバーシップ型雇用について端的な定義をお伝えすることから始めましょう。
「職務内容に合意して雇用契約をする欧米的な雇用スタイルが『ジョブ型雇用』」なのに対して、「職務内容を決めずに雇用契約をする日本的な雇用スタイルが『メンバーシップ型雇用』」です。
では、なぜ日本企業は長年、メンバーシップ型雇用を必要としてきたのでしょうか？ 仕事を任せる権限が誰にあるのか？ つまりは「任命権」の所在も避けては通れません。
まず、メンバーシップ型雇用を「任命権」という言葉であらためて定義すると、「会社が強い任命権を持ち、社員に柔軟な人材配置を命じることができる」仕組みです。
逆に言えば、例のジョブ型雇用の場合は、会社の一方的な任命権行使、たとえば配置転換を会社の命令で行なうことは許されません。会社と社員の双方の合意が必要です。
ここで考えたいのはそのことの良し悪しの話ではなく、なぜ会社側は任命権にこだわったのかということです。
時代背景に大きなヒントが隠されています。
任命権を会社がもち続けながら、人材の確保や育成のループをうまく回せた秘訣は何でしょうか？ 雇用システムとそれに連動した労務管理の勘所を見てまいりましょう。
あし〜ず
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臼井優
国立大学法学部卒 法律系国家資格３種保有 就職氷河期世代 元僧侶 趣味・特技 サッカー、バスケ、ボクシング、テコンドー、茶道、書道、華道、サックス、ドラム、読書、カフェ巡り、音楽鑑賞、ストレッチ、筋膜リリース、他人のデートコースを考えること 家庭教師、予備校講師、各大学でのエクステンション講座担当 担当科目・領域 小～高、文系科目全て、公務員試験全領域、面接、ES添削、マナー、論文添削等々
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あし〜ず
IT企業で働いているよ。犬派だよ。
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青森の人見かけたら無条件でフォローしております。私をフォローしなくてもいいので、青森の星に加入して欲しいです。ヨロー。音声ルーム入っても聴くだけです。すいません。
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