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投稿
ぽん
ダメだ！！！油断するな！！！🫵( 'ω' )
7
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臼井優
以下のステップに従って、慎重に進めてください。
証拠の収集と記録
最初に行うべきは、問題行動に関する客観的な事実や証拠を集めることです。他の従業員からの事情聴取や、具体的な言動・業務への影響を記録に残します。
ハラスメントや業務妨害など、就業規則に違反する具体的な事由を明確にします。
明確な指導と改善の機会の提供
問題行動を具体的に指摘し、改善のための明確な指導を書面で行います。口頭だけではなく、書面で残すことで証拠となります。
改善のための期限を設定し、その期間内に改善が見られない場合の対応（懲戒処分など）も伝えます。
配置転換など、解雇を回避するための努力を尽くすことも重要です。
懲戒処分の検討と実施
改善が見られない場合、就業規則に基づき、けん責、減給、出勤停止などの懲戒処分を検討します。
懲戒処分を行う際は、本人に弁明の機会を与えるなど、適正な手続きを踏む必要があります。
Uさん無職Lv0.3
1
ネコ神のけりさん
ヒャーΣ(°∀° )身軽～♪( ◜ω◝و(و "
5臼井優
ななし
東京でだって見た事ねーぞ
2
あこ
29
珍デテラ
ぬえ
1
ぽん
同僚からの電話で１時間も話してた💦
3臼井優
客観的な記録: いつ、どこで、誰に、何を言われたかなどを記録する。
相談窓口の活用: 産業医、カウンセラー、社内外の相談窓口を利用する。
会社への働きかけ: 会社はクラッシャー上司を放置せず、研修やプログラムで是正する責任がある。
パワハラとの違い: 憂さ晴らしのパワハラと異なり、クラッシャーは「指導」のつもりで行うため、より対処が難しい。
クラッシャーの存在は、個人の問題に留まらず、組織の健全性を脅かすため、企業全体での対策が重要です。
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けんけ
4
無敵の
定期的にやらんと意味ないのよなあーー
時間頑張ってつくりたいけど、家いることがあんまりないからなーーー
やっぱ仕事変えるしかねえなー
7
カガミ
6
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5
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1
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