共感で繋がるSNS
投稿
ﾓﾓてゃ🐾🤍🩷
回答数 34>>
12
関連する投稿をみつける
お前の敵は俺で決まり
39
臼井優
上記の手順を踏んでも改善が見られない場合、最終手段として退職勧奨（退職をお願いすること）を検討します。
面談での実施: 1対1の面談で、冷静に事実と会社の要望を伝えます。退職を強要するのではなく、あくまで本人の自発的な意思決定を促す形を取ります。
条件の提示: 退職日や金銭的な条件（特別退職金の上乗せなど）を提示し、合意退職を目指します。
合意書の締結: 合意に至った場合は、後々のトラブルを防ぐために必ず退職合意書などの書面を取り交わします。
4. 解雇（最終手段）
退職勧奨にも応じず、問題行動が続く場合、解雇を検討します。ただし、日本の労働法では解雇は厳しく制限されており、「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当」と認められる必要があります。
就業規則の確認: 問題行動が就業規則の解雇事由に該当することを確認します。
弁明の機会の付与: 解雇理由を本人に説明し、弁明する機会を与えます。
専門家への相談: 解雇はリスクが高いため、必ず弁護士などの専門家に相談してください。
これらの手順は専門的な判断が必要なため、弁護士や社会保険労務士に相談することをお勧めします。
臼井優
以下のステップに従って、慎重に進めてください。
証拠の収集と記録
最初に行うべきは、問題行動に関する客観的な事実や証拠を集めることです。他の従業員からの事情聴取や、具体的な言動・業務への影響を記録に残します。
ハラスメントや業務妨害など、就業規則に違反する具体的な事由を明確にします。
明確な指導と改善の機会の提供
問題行動を具体的に指摘し、改善のための明確な指導を書面で行います。口頭だけではなく、書面で残すことで証拠となります。
改善のための期限を設定し、その期間内に改善が見られない場合の対応（懲戒処分など）も伝えます。
配置転換など、解雇を回避するための努力を尽くすことも重要です。
懲戒処分の検討と実施
改善が見られない場合、就業規則に基づき、けん責、減給、出勤停止などの懲戒処分を検討します。
懲戒処分を行う際は、本人に弁明の機会を与えるなど、適正な手続きを踏む必要があります。
1
Uさん無職Lv0.3
2
ネコ神のけりさん
ヒャーΣ(°∀° )身軽～♪( ◜ω◝و(و "
5臼井優
1
ななし
東京でだって見た事ねーぞ
3
あこ
210
珍デテラ
もっとみる 
話題の投稿をみつける
しゅお
11
戻
2ツ🍡
6
頭きり
10
⊹ᗩᙖ
6
ぽてと
2
季節の
4
まぐれ
#るるるビキニきろ
アンイーブンプッシュアップ
レッグレイズ
クロースプルアップ
ヘッドブリッジ
アンイーブンスクワット
ハンドスタンド
4
みちゃ
6
うたう
5 もっとみる
関連検索ワード