経営戦略としての異文化適応力｜GRAVITY(グラビティ) SNS

『経営戦略としての異文化適応力』

CQ:異文化適応力/文化を数値化/違う文化の人と問題を解決し目的を達成できる力

文化
どちらが悪いのでなく、ただの違い

その人の普通≒その人の集団的文化

文化の構造の中核＿価値観（国民文化）：0-12歳くらい家族や学校などで学習される。無意識に身につけ変革が難しい

組織文化（挨拶、言葉、ジェスチャー、行動など慣習・慣行）
意識化で変革可能な範囲

ホフステードの6次元モデル
・PDI 権力格差
・IDV 集団主義/個人主義
・MAS 女性性/男性性
・UAI 不確実性の回避
・LTO 短期志向/長期志向
・IVR 人生の楽しみ方

日本のような不確実性が高い組織においてオープンイノベーションを進めるとき
-新規のR＆D(研究開発)組織を別組織化して、既存の枠組みから外しておく
既存のステークホルダーとの利害関係に振り回されないように
大抵の場合、新規事業を立ち上げたいと手をあげるのは不確実性の回避が低く、権力格差も低めの独立独歩の性格が多いため、いざというときに社内を動かすことは容易でありません
現場とのたずなをしっかり握りながら、独自の組織文化を作れるようなリーダーシップが必要です-

-コミュニケーションをしているとき自分を鳥のような視点で眺める
この視点に立ち続けると、失敗を繰り返しても、自分のQCが高まっていく-

-創造性や革新性を求めるときは、激しい衝突や摩擦が伴います
CQの高い組織文化を持ったチームは、違っていることを当然として受け入れます。メンバーがありのままでいれるように、お互いの専門性や強み、仕事の仕方の違いを尊重し、常にオープンな、ときに率直すぎるほどのコミュニケーションが行なわれます。強い組織文化＝CQの高い組織文化ではありません。強すぎる組織文化は、価値観や行動の共有を強いるあまり、貴重な違いを排除してしまう危険を孕んでいる
CQの高い組織は、人を個人とみなし、違うからこそ敬意を持ち、幅広い違いを活用する強い意志と能力のある組織文化を備えています
違いとは意見が対立する強いこと
異なる文化的背景という、目に見える特性だけでなく、考え方が違う人が生き生きと活躍できるQCの高い組織-

#読書　 #経営学　 #ヘールト・ホフステー

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『経営戦略としての異文化適応力』